而欧莱雅（中国）总裁盖保罗先生则给了中国大学生以信心，在“2009年欧莱雅校园市场策划大赛”上，盖保罗先生表示：“如今这些来自著名学校的中国学生和国外学生几乎无差别，完全在同样的一个层面上。他们开放，具有国际视野，他们语言能力优秀，他们掌握了和别国学生一样先进的技术和各种各样的工具，他们很有现代意识，他们和别国学生具有同样的优缺点，他们和别国学生竞争毫不处于下风。”

这些化妆品业的巨头一直都把校园招聘作为人力资源管理的根基，储备建立未来的人才梯队。且他们在招聘应届生时，并不看重专业。例如宝洁，在招人时非常注重以下三个方面：第一，思维，就是思考的能力和对策略的理解与执行能力；第二，能力，包括领导力，跟交流能力，还有就是能不能去培养别人的能力；第三，灵活性，能否顺应变化。

郑明明化妆品公司的HR人士给想进入这个行业的大学生们一些建议：“要清楚对自己的定位，要有自己的职业规划；确定想进入哪个职能职位后，要了解相关市场，不一定要使用过所有的品牌，但要了解相关品牌的活动，要去观察这些品牌的销售渠道，以观察为主，要做功课：关注该品牌的销售渠道，关注同类档次品牌的销售模式，那么，当面试时被问到‘是否了解我们公司？是否了解我们公司品牌？’这类问题时，就有回答的切入点了。了解公司产品的销售模式，并且能够举出同类品牌的销售模式和案例。这才是进入这个行业这个品牌这个公司的起点。”

大公司Vs.小公司：利弊面面观

●关注员工心理状态和工作热情

大公司甄选人才除了简历关外，在面试时通常会考察一些表面看来和化妆品这个行业本身毫无关联的问题，其实这些问题旨在考验应聘者是否具有团队协作能力，是否具有协调能力。宝洁、欧莱雅一般都会通过测试中体现的性格和价值观，看应聘者是否符合公司的标准取向。

“大公司会非常关注每个员工在每个时期的心理状态以及工作热情，通常每一个季度业务汇报，除了考察业绩，以及传达销售策略、销售方针外，还意图了解每个员工的心理状态，对工作的理解达到什么程度。大公司优势在于系统完善，能够清晰地了解到每个区域的状况，能够覆盖到每个员工的状态，对来自市场的反馈处理非常迅速，出现问题后能够给予及时回馈，通常几个工作日就能给出满意的答复，如不能解决，也会一条条列出确凿的理由，白皮书的传递往来是非常频繁的。”既拥有知名大企业从业经验又在小公司担当过职业经理人的王斌先生如是说。

●容易同质化 自我空间受限

而宝洁、欧莱雅、联合利华这样的大公司，文化认同感非常强烈，这些公司在招聘、培养管理培训生上投入了相当多的财力和精力。因为应届毕业生就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的理念和标准的行为规范；而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与公司不一致的理念和行为方式。因此从校园里选拔出的这些人才都传承、打上了企业文化的核心价值观。然而大公司文化的标准优秀也带来了一定的弊端，当公司文化完全制度化，且过于强势时，思维和行事方式都容易同质化。而大公司的管理体系和发展空间因其完善强大，因此个人的自我发展空间肯定会受到一定的遏制。

●高薪诱惑 但急功近利

小公司在某种程度上可操作的自由度更大，“不管黑猫白猫，能抓住耗子就是好猫。”但在小公司管理体系、管理规模皆不够完善的情况下，这种做法的弊端也是显而易见的。因为市场回报需要周期，不可能立马就产生收益。造成不少小公司太急功近利，只看重眼前利益，难以持久地做一个品牌的长期规划。这也是好多国内小品牌不能长久存活，并真正建立起品牌，发挥出品牌效应的原因。不像欧洲品牌，一百多年历史的不在少数，而国内品牌10年以上已属不错。

化妆品业内人士J先生透露，化妆品行业的大公司的薪资开得不一定比小公司高，因为小公司都高薪挖人。化妆品行业虽然利润高，回款高，但运营成本也很大，促销产品、广告尤其是明星代言、给代理商的政策力度都是很大的成本开支，且这个行业竞争异常激烈，为抢占市场硝烟弥漫。因此小公司对业绩要求很高，对人的要求自然也很高，综合能力、应变能力均要很强，熟悉各个岗位职能的更占优势，所以很多人跳槽去小公司，但往往做不下去，1年左右就走了。

这是一个创造美丽营销美丽也看似美丽的行业，但美丽背后的艰辛，你是否看到了呢？欧莱雅集团全球招聘总监弗朗索瓦曾说过这么一句话：“当我们寻找一个职业时，应当非常严肃、慎重地问问自己，人生中你看重什么？只有做喜欢做的事情，才能把它做好。我们相信一句话：只要努力成为卓越之才，你终将得到回报。只要付出，终将有所收获。”