由此可见，何女士关于一次性伤残补助金的请求并不合理，因为其在2008年6月份遭受工伤时才刚刚在鸿达公司工作了三个月，鸿达公司应当按照其第一个月的实际工资收入为其缴纳工伤保险，而不是按照其遭受工伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险。两者数额相差不大，但有本质区别。另外，虽然鸿达公司可以在何女士工作满一年时，按照何女士的上一年度月平均工资收入为其调整工伤保险基金的缴纳基数，但由于何女士遭受工伤是在工伤基金缴费基数调整以前，因此也只能按照遭受工伤前登记的工伤保险缴费基数领取一次性伤残补助金，而不是按照何女士工作满一年后的调整缴费基数领取。

后续治疗是否应当由单位继续承担

《工伤保险条例》对此没有任何明确规定，当地劳动部门对此也没有确切答案，并坦言尚未先例。根据律师对《工伤保险条例》的理解，何女士唯一可能引用的条款是该条例的第36条，即工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，继续享受工伤停工留薪期的工伤待遇。虽然何女士需要对面部伤疤进行美容处理，但这并不属于工伤复发的范围，它只是工伤的治疗完毕后所留的后果;另外，按照《工伤保险条例》的规定，何女士在离职时还可以从鸿达公司领取一次性工伤医疗补助金(双方对该补助金金额均无疑义)，而该补助金本身就已经暗含了补偿后续治疗费用的意思，因此鸿达公司无需就何女士离职后的后续治疗费用另外作出补偿。 智通人才网求职资讯

解决方案

根据上述分析，律师向鸿达公司出具了法律意见和解决方案：(1)何女士关于病假期间工伤待遇标准的请求符合法律规定，鸿达公司依法应当予以补足，但按照工伤待遇标准进行补差的期间应当为停工留薪期，而非何女士所主张的病假期间;为确定何女士的具体停工留薪期期限，鸿达公司应当要求何女士提供所有的诊断证明，特别是关于医生建议何女士休息的时间的材料;(2)鸿达公司应当按照何女士第一个月的实际工资收入与其合同工资之间的差额向何女士作出10个月补偿，以补偿其在领取一次性伤残补助金的损失;(3)鸿达公司在法律上没有义务承担何女士离职后的后续治疗费用，但仍可在支付一次性工伤医疗补助金的基础上，提供其他相应人道帮助;(4)鉴于上述费用的计算较为复杂，建议鸿达公司要求何女士对上述费用作出精确计算并列明依据，然后交鸿达公司查证。

最终，鸿达公司采纳了律师的法律意见与解决方案，经过与何女士协商，何女士也做出了让步，最终达成了双方都满意的结果。

注：案例中所涉企业名称与人名皆为化名