提问二：我是来自韩国一个公司的HR，我们的韩国老板有他自己不同的经营理念，在过去的几年，我们都是从事医疗方面，那么我们从去年开始这个公司开始发展起来，去年开始陆陆续续招聘不同的人，但是到效果很不好。

那么刚刚周老师也提高企业的管理，我之前说到我们的管理主要是医疗器械的管理，包括人员关怀的一个机制，都是非常的完善的，包括今年开始我们可以提供到一个包括新员工的大病救助的基金，因为很多外地员工，他们很多都在上海，过年的话，他们都会回去，但是重阳节的话，他们都不在父母身边，所以公司就来定制礼物，包括贺卡，通过这么一个方式寄到家长手中，通过这样一个感情的激励，内部的福利机制也好，人员关怀也好，这些都比较完善了，但是现在还是招不到人。

因为医疗器械的话，我们参加过很多校园招聘会，包括校园的宣讲会，包括今年的五月份到长三角招聘的都非常好，因为医疗器械，包括工程师也好，市场专员也好，这些效果都非常好，但是美容这块，我们因为要招一个美容的导师，还有美容销售代表，还有专门的韩国总部的会讲韩语的一个助理。我们之前都是到大专院校招聘，效果就是没人投简历，现在我想通过这么一个专业的招聘网上应该会有一个好的效果，但是当我们电话联系的时候，他们好像都没有兴趣，我不知道是因为我们公司不提供住宿，还是因为工作的地点原因，我一直在想这个问题。对于我们韩国的老板来说，他也在之前的医疗销售代表，为什么美容这块那么难招聘呢?所以，我今天来到这里是想向各位老师，包括在场的各位HR们取经，你们有什么绝招，或者私下传招也好。

夏业胜：其实我想表达一个意思就是，这个是个特殊的例子。公司有也不错差，文化也很好，福利方面各方面做得也非常优秀，但招不到人。

首先建议我们作为HR这个部门来讲一定要去做调研，去了解，找到问题背后的真正原因，这个很重要。我们必须对公司首先有足够的了解，我们有什么，别的公司没有什么。就像做营销类，我的东西很好，但没人买，一定是卖这产品的原因。所以，对于我们来讲，这么好的东西，如何卖给别人，这么好的岗位，这么好的工作，我们如何卖给别人，每个环节都是销售，这个是我给你的第一点建议。第二个，我来分析一下，其实我们美容行业做了十多年了，美容行业这个人才有她的一个特殊性，基本上来讲，进入美容行业的不管是学历、专业度各方面都比较低的，但我们发现一个问题，刚才这个老师也讲了，里面有各种各样的培训，员工的能力在一瞬间得到了爆发，成长起来，其实我觉得成长的是短暂的销售能力，综合能力没有提升起来，所以，这个行业导致了从业人员，特别是一线人员的的浮躁，什么浮躁呢?我的能力已经具备了，我已经有了这个能力了。我可以跟你要价。有企业如果不能跟我开出合理的价格，我连看都不看，我们自己以前也是，刚开始在广东做招聘的时候，很难的，招不到，一问薪资不行，二问公司刚起步。所以说，我们要清楚原因，别人为什么不愿意来，你现在有什么，你现在的资源，加起来的资源很重要，资源要匹配。对于我们来讲，行业大环境就是这样子，人员对薪资待遇各方面的要求是被行业惯起来的，是被行业宠起来的。我个人觉得，我们行业一线人员的工资结构相比较专业线人员来讲是比较好一点的，从排名上，在服务行业中，美容行业可以排到第二或者大三位，但是即便如此，还是不满足。因为他们必须要在短期内，他的能量要发挥出来，我的工作做不长的。所以在短期内，我要拿到足够的薪资，要么开店，要么当个小老板，他们自己要生存，所以我们要清楚这个大环境是如何的，弄清楚了以后，知道这个行业不好招人了以后，我们要脚踏实地来招聘。刚才我认同夏总讲的几个点。第一，拓宽招聘渠道，一定要拓开，外部内部。到现在为止我们公司还是会通过内部推荐招人会给奖励，为什么内部推荐就容易找到好的呢?因为他们对公司了解，能精准地把公司的优越文化讲清楚，而且是他们身边最信赖的人。所以说我们讲要拓开你的招聘领域，就要把外部和内部都结合起来，甚至跟我们加盟店打电话，有适合的人推荐过来，我们给你一点奖励，这个是第一。第二个，如果实在招不到你们目前非常需要能力的人，我建议招一些外行业的人。为什么呢?因为行业泡的时间长，浮躁，自己认为自己有料，所以有时候做事不一定很踏实，做事不一定很务实。后来，我们招了些行外的人，但是有一点非常主动，想上进，想做事，很努力，和积极，这些条件是必须具备的，如果她具备这些能力，不具备专业，那么先把这个人请进来，然后让资深的老师进行打造，我相信专业上是可以加以提升的，但是必须有一个人的状态，一个人对工作的渴望，一个人对目标的所求，这个是很难的，这个是天赋的，这样的人其实蛮有价值的，如果你招不到有经验的人，那么就招没经验的人，符合这样条件的人，把他们招进来，然后做培训，把他们培养成我们想要的人。尤其是公司创业阶段，还是那个句话，招那些愿意跟你干的人，那就是志同道合，跟你一起走下去。

就目前的招聘，是属于结构式的却空现象，所谓结构式却空现象，就不是一个行业或者一家公司招聘的问题。大家知道，第一个，中国的户口问题，第二个涉及到公司的依法问题，第三个涉及到城镇化，人口进城的问题，还有很多很多问题。这个问题已经遇到了所谓的人口拐点，缺工现象这是全行业跟全环境的问题，所以，这是没有逆转的空间，这个是第一点。第二点，我本身在上海做人力资源总监的时候，这是你必须考虑区域招聘差异性的招聘的配套条件，因为就像某一家连锁的餐饮，他们公司就是福利各面，品牌知名度在全行业第一名，但是他们公司的政策就是不提供员工的住宿，因为我们同行之间也会交流，我们当初以为找不到人，然后我们人力资源经理就不断地跟老板反映，在上海，外地员工租不起房子，公司必须想方法解决这个问题才能拓宽招聘，刚开始我们老板也不同意，我们也是一而再，再而三去跟老板游说，最后才告诉他这个事实，如果不告诉他，你根本没有办法在同样的条件的企业当中取胜。第三点，在讲现在的招聘，新人会先打电话来问薪资福利，根本不会来现场，对一线人员的招聘，如果稍微还有其他的选择性，他们连面试都不来，我们遇到过很多，所以，意思就说，对一线的服务人员、接待人员、美容基层人员等这些人员，我认为还是要靠到手的工资。如果没有以前品牌有优势的话，你只好在这个部分做功夫。你只好比别人高，而且高是指高百分之十，我是指我个人经验而言。以后挖人你就要想办法做不同的选择，一定要做拿到手的工资，否则你跟她讲福利一大堆，对她来讲是看不到的，而且店面人员管理跟要求，跟公司的销售的人员的福利和要求是不一样的，你必须得做差异化。