夏业胜：现在美容行业的人本身就不是很好招，而你那个比较特定，像美容导师这些不能操之过急，我们特定的人选我们不可以一下子能招到，像美容导师这些本身要求就高，要求懂医学和养生这些，而且美容导师不是一两年就变成的，甚至要五六年成变成的，根据公司的发展才会选择需求，所以说导师本身就不容易招，像你那种特定的，就更加难，不能操之过急，要花些心思，调整招聘员工的心态。

刘阳：刚才这位小姐都说的比较清楚，企业文化、人文关怀等都做得比较好，那么说你们HR的体系是比较完善，我想分享一下，那现在目前呢，如果说你的招聘出现了问题，我觉得来自两个方面，第一，可能你对岗位的这个要求框定得很死，可能你们太完善了，所以与这个行业格格不入，第二个问题是，可不可以不在招聘过程当中渠道还不够，比如你刚刚提到的，把大专院校现场招聘会，但是我们这个美容行业有个很特殊的情况，可能你没考虑到，我们的内部推荐，这个都得花点心思，比如说。哪个员工，我给他多少奖励，这个渠道是非常有效的。

那第三个问题，我想表达一下我的观点的是，本身我们这个专业线的美容导师，她有一定的专业功，比如说我们公司的美容导师都是从中医学院招进来，自己培训的，我们说在我们企业中是一种拿来主义，花高薪招进来，但是有些适合用，但是我们企业文化建设比较好的时候，员工对企业的宗旨不高的时候，那是挖不动的，那这个时候我们能做的是什么呢?我们要花更大的力气培养，我还得跨行业里招回来，自己来培养，从这几个方面来考虑，看能不能解决这个问题。

夏业胜：这里面有多少专职做HR的人，请举手让我看下。我们做了太多的员工培训，这个东西我觉得应该和企业员工的发展规划跟企业发展战略，跟我们规章制度建立，以及员工的薪资福利等等这些基础工作结合起来才有效。如果我们失去了这些基础工作的建立，仅仅是跟员工谈心态激励，那是空话，很苍白无力。所以我建议这位老师，如果说您想让这个培训能真正起到推动企业和业绩的作用，我个人建议，您回去以后要和企业的HR之间要有一个很好的交流。把这些基础的工作都建立起来，不要不当作一回事。否则不管你怎么培训，就像刘总监说的那样你也只是在做别人的培训学校，帮别人培训人才，培训完了别人把他挖走了，永远在做无用功。

周鹏邦：从人力资源来看，我们通常会问企业几个基本问题。第一，有没有培训体系架构，有没有培训方面的规章制度，我们通常初步会问这两个问题。如果是为了做培训而培训，它没有体系架构，没有框架。培训若不能和其他的东西做结合，比如人才发展，职务晋升，绩效考核等。就跟夏总说的一样，为了做培训而做培训，因为没有体系架构，不知道作为一名合格的员工来说，到底需要哪些技能和态度。而往往只重视在某个角色的培训，当然效果是不好的。第二，不是所有的培训都适合做评估，因为有些评估它的周期非常长，它要采用很多方式方法，但是评估还是要做，最好的评估我通常是看这个员工在这部门里，主管是本身最好的观察者，培训评估不是培训部门在负责，而是培训员工的直属领导要负责，负责它的落地和执行。